Hvad gør du, når du på jobbet ikke føler dig tryg ved at dele tvivl, fejl, nye idéer og det, du egentlig tænker?
Den naturlige reaktion for de fleste af os er tavshed. Vi venter på, at mødet er slut. Vi siger ja, men mener nej. Vi håber, at det går over, eller at ledelsen gør noget.
For nylig holdt jeg en inspirationsaften om psykologisk tryghed, og det foran en gruppe mennesker, hvor jeg ikke kendte dem alle. Jeg var selv nervøs og valgte bevidst at sige det højt, da det er en af nøglerne til selv at skabe psykologisk tryghed i en gruppe.
Psykologisk tryghed handler om, at vi føler os tilstrækkeligt trygge ved hinanden til at dele det, der potentielt kunne være svært, fordi der ellers kunne være en fare for at fremstå dum og inkompetent.
Trygheden opstår ikke automatisk. Den vokser frem, når vi løbende har fået beviser for, at vi bliver mødt i det svære. Ikke nødvendigvis med enighed, men med åbenhed, overbærenhed og compassion.
Et trygt miljø mærker man i kroppen. Der er en ro, fordi man kender forventningerne og konsekvenserne. Fordi der er plads til forskellighed, og fejl bliver gjort til læring. Man opdager, at det er sikkert at dele tvivl, stille spørgsmål og tale om uenigheder.
Amy Edmondson, professor på Harvard Business School, har gennem årtier forsket i netop dette og vist, at teams med høj psykologisk tryghed præsterer bedre, lærer hurtigere og begår færre alvorlige fejl. Ikke fordi de er mere forsigtige, men fordi de tør tale åbent om det, der er svært.
Der er mange fordomme om hvad psykologisk tryghed der. Her nogle eksempler på hvordan mange misforstår hvad det er.
Psykologisk tryghed er ikke det samme som venlighed og hygge. Der kan godt være hyggeligt på overfladen, selvom trygheden mangler. Det er heller ikke fravær af konflikter. Konflikter er der, de lever bare i det skjulte, hvis vi ikke tager dem.
Det handler ikke om at være hudløst ærlig om alt. Det handler om at være konstruktiv. Der skal stadig være høje præstationsstandarder. Psykologisk tryghed er ikke en garanti for ikke at blive fyret, og det er ikke målet i sig selv. Formålet er høj kvalitet i arbejdet og meningsfuldhed i jobbet.
Kort sagt: det er troen på, at man ikke bliver straffet for at begå fejl eller stille spørgsmål.
I utrygge miljøer bliver tavshed en strategi for at beskytte sig selv. Det er forståeligt, men kan være dyrt. Åben dialog gavner organisationen og alle dens kunder.
Vi ønsker som regel alle at være tro mod vores faglige viden, erfaring og værdier. Men vi får det ikke altid sagt. Ofte skyldes tavsheden frygten for andres reaktion. Vi ryger i reptilhjernen: kæmp, frygt eller frys. Og så skubber vi vigtige ting foran os og håber, at det går over.
Men der er brug for det modsatte. Med alle de løbende forandringer, komplekse problemstillinger, modstridende krav og svære dilemmaer i moderne arbejdsliv kalder det på trygge miljøer.
Der er mange nøgler til psykologisk tryghed og her er de syv, jeg selv har erfaring med virker. De gælder, uanset om du er leder, medarbejder eller konsulent. Lederen har størst indflydelse på rammerne, men trygheden skabes i alle retninger.
1. Din egentilstand
Hvad bærer du med dig ind på jobbet? Dine ord og din adfærd betyder noget. Din ro smitter. Og din uro smitter ligeså. Det handler ikke om at præstere overskud, du ikke har. Men om at lægge mærke til, hvad du bærer med dig ind, og spørge dig selv: kan jeg parkere noget af det ude foran indgangen i dag?
2. Nysgerrighed og ikke-dømmende
Virkelig være nysgerrig. Ikke nysgerrig for at finde svar, men nysgerrig på, hvordan den anden ser det. Husk også alt det, der kommunikerer udover ordene: kropssprog, tone, måden at sige noget på, de små bemærkninger.
3. Fokus på bolden
Man kan hurtigt ryge ind i ikke-konstruktive dynamikker. Konkurrence for konkurrencens skyld. Konformitet, hvor ingen tør erklære sig uenig. Dramatrekanten med angriber, offer og hjælper. Triangulering, hvor konflikter foregår gennem andre. Fokus på bolden handler om at bevæge sig hen mod at tale åbent og nysgerrigt om selve problemstillingen.
4. Kommunikér på egen banehalvdel
I stedet for at fortælle andre, hvad de gør og hvad de mener, kan man sige: "Jeg lægger mærke til, at… sker. Jeg tænker x. Hvad tænker du?" Det er en konkret observation efterfulgt af en åben invitation. Det er ikke en anklage. Det er en bro.
5. Moderat risikotagning
Tag små skridt, så nervesystemet kan følge med. Hvor kunne du sige en lille smule mere, end du plejer? Psykologisk tryghed vokser frem ved at prøve lidt mere end sidst.
6. Find ressourcer i dig til at være modig
Vejen til psykologisk tryghed vil altid indebære en konfrontation med frygt. Det springende punkt er: hvad er du reelt bange for? Du kan finde ressourcer til at være modig i dine kompetencer, dine følelser, sider af dig selv, dine overbevisninger og dine handlinger. Vær solidarisk med din frygt. Og tal til dit mod.
7. Små puf i hverdagen
Psykologisk tryghed sygner hen uden trygheds- og tillidshandlinger i hverdagen. Den vedligeholdes i de små ting. "Hvordan går det?" "Hvad er du optaget af?" "Godt gået." "Jeg ved det ikke." "Jeg har lavet en fejl." Det lyder banalt. Men det er præcis de sætninger, der over tid bygger de løbende beviser for, at man bliver mødt.
Psykologisk tryghed bor i relationen imellem mennesker. Den ligger som et potentiale i en gruppe og kan opdyrkes ved tillidsfulde handlinger med hinanden. Og den kræver vedligeholdelse, for bekymringer sniger sig ind, hvis man lader stå til.
Alle de nøgler, der er beskrevet her, er kompetencer der kan trænes. På NLP Business Practitioner uddannelsen arbejder vi i dybden med dem alle. Men det første skridt er det lille ene: hvad ville du sige til næste møde, som du ellers ikke ville have sagt?